一二五财团福利体系最新章节，第2页_都市开局努力成为富豪漫画免费全文阅读

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在所谓的人情社会，倒是少见能做终身的。

而霓虹为一家企业服务一辈子的人，比比皆是！

你可以强硬的找理由，比如说霓虹人的服从性强，很少回去抗争。

但在人情冷漠的艾美瑞肯，也有很大比例的人从走上社会到老去，都只为一家企业服务。

这不得不让我们深思！

倪世孝就是结合脑子里前世的反面案例，和学习霓虹和艾美瑞肯的用工制度、薪酬规划。

才制定的他旗下企业的薪酬体系。

至于执行的好不好，说一个数据就清楚了。

为倪世孝工作的员工现在不下三十万，而过去三年的员工离职率不足。

也就是每年的员工离职不过1500人，这里面还包括个子公司之间调配的人员。

比如说柴戸祐太，被倪世孝从百三调到了苏美电器任总经理。

他在百三的档案上，其实显示的就是离职。

而在各个子公司之间调配的人员每年也应该有几百。

比如说一个置业公司的职员，乐意去百三零售展。

就可以申请财团的人事办公室，对自己的能力进行审核。

审核通过后，人事办公室的人员就会咨询，员工原直属领导的意见，如果领导同意，再会去百三零售人事部为他们的意见。

如果表示愿意接收，那该职员的人事档案就会被转到百三零售。

完成一次财团内部，子公司之间的跳槽。

这也是倪世孝当初制定的政策，就是为了人尽其用！

而职员也很喜欢这个政策，一个是能换到自己喜欢的岗位去。

二就是这种方式的调配，他的长期服务金和养老金的年限不会受影响。

到了另外个子公司之后，他之前的工作年限会继续累积。

只是福利标准会按照新公司的。

倪世孝旗下企业的福利也不是一刀切，基数一样的。

只能说是比例一样，但是各个企业的盈利能力不一样，那最后体现在数字上，自然有高、有低！

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扯远了，返回正题。

倪世孝希望百三形成自己的企业魂，之所以一线的岗位基本只招聘年轻人。

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